Dem demografischen Wandel mit zukunftsweisenden Unternehmensmodellen begegnen

Der demografische Wandel birgt viele Herausforderungen für Unternehmen. Zum Beispiel ist es schon heute unerlässlich, Teams bestehend aus Mitarbeitern vieler unterschiedlicher Generationen aufzubauen. Doch welche zentralen Herausforderungen ergeben sich aus der heterogenen Mitarbeiterschaft? In diesem Artikel möchten wir Ihnen einen kurzen Einblick in die typischen Charakteristika der unterschiedlichen Generationen geben und sie zugleich ermuntern, die Vielfalt dieser in Ihrem Unternehmen besser ein- und wertzuschätzen.

 

Mehrgenerationenbüro

Nie zuvor haben in den Unternehmen so viele Generationen unter einem Firmendach zusammengearbeitet wie heute. Dazu zählen die Babyboomer, die Generation X, die Generation Y und die Generation Z. Die Spannbreite wird tendenziell sogar noch wachsen, was durch den späteren Eintritt in den Ruhestand und den früheren Eintritt in das Erwerbsleben mit der Abschaffung des Wehrdienstes und des achtjährigen Gymnasiums zusammenhängt. Jede Generation hat ihre eigenen Ansichten, Ansprüche und Erwartungen an die Arbeitswelt. Diese sind geprägt durch kollektiv erlebte Ereignisse, der veränderten technischen, wirtschaftlichen, kulturellen und politischen Bedingungen in einem bestimmten Zeitabschnitt.

In Folge sind Führungskräfte mit der zunehmenden Generationenvielfalt im eigenen Unternehmen konfrontiert. Jede Generation möchte mit ihren Ansprüchen und Erwartungen gehört werden. Dies ist kein leichtes Unterfangen und wirft für Unternehmen und Führungskräfte zentrale Fragen der Vereinbarkeit auf. Zumal es wichtig ist, die Stammbelegschaft nicht permanent durch Neuerungen in der Unternehmenskultur zu irritieren und gleichzeitig von den jüngeren Generationen als attraktives Unternehmen wahrgenommen zu werden.

 

War for talents

Der zunehmende Fachkräftemangel stellt schon heute ein Problem für einige Unternehmen dar, wie das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie berichtet. Die offenen Stellen könnten theoretisch in den nächsten Jahren von den heute 15-bis-35-jährigen besetzt werden – wenn dies bloß genug wären. So wird der Nachwuchskräftemarkt in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt bestimmen. Nur wer es schafft, Nachwuchskräfte – also Berufseinsteiger, Young Professionals und Fachkräfte mit weniger als acht Jahren Berufserfahrung – früh an sein Unternehmen zu binden, wird langfristig wettbewerbsfähig bleiben. Entsprechende Maßnahmen sind schon heute einzuleiten, wenn der Kampf um die besten Talente – bekannt unter dem von McKinsey geprägten Begriff „War for talents“ – nicht frühzeitig beendet werden soll. So sollten Wege gefunden werden, früh mit Studierenden in Kontakt zu treten, was durch gezieltes Hochschulmarketing sowie der Zusammenarbeit mit Werkstudenten und/oder studentischen Freelancern gelingen kann.

Während die Zusammenarbeit mit Werkstudenten in den meisten Branchen gängige Praxis ist, ist die Einbindung von Nachwuchs-Freelancern – Stand 2019 – noch nicht in allen Unternehmen üblich. Nehmen Unternehmen diese Chance wahr, kann dies zu einem Wettbewerbsvorteil im „War for talents“ führen, da viele hochtalentierte Student*innen über die klassischen Wege gar nicht mehr zu erreichen sind. Passend dazu gehen renommierte Studien davon aus, dass die Zukunft auch von ausdifferenzierten Tätigkeitsprofilen und Erwerbsmöglichkeiten bestimmt sein wird. Schon heutzutage werden von Studierenden Auftraggeber für Projekte gesucht, die als freie Mitarbeiter*innen erledigt werden können. Viele der Talente bevorzugen es, remote in bestehende Prozesse integriert zu werden, wobei das Kennenlernen in der Regel in der analogen Welt stattfindet. Eine Auswertung von Freelance Junior hat ergeben, dass studentische Freelancer primär im IT- und Kreativbereich tätig sind, wenngleich die Kategorie (Online-)Marketing stetig an Bedeutung gewinnt.

 

So ticken die Generationen

Kommen wir zurück zu den eingangs gestellten Fragen: Wie schaffen es Unternehmen nun, die Herausforderungen an ein Mehrgenerationenbüro zu meistern? Wie gelingt es, zukunftsweisende Unternehmensmodelle zu entwickeln, in denen moderne Arbeitsformen in bestehende Prozesse integriert werden können? Die schlechte Nachricht: Eine allgemein gültige Lösung gibt es nicht. Die gute: Hat man die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen erst einmal verstanden, fällt es leichter, individuelle Lösungen für das eigene Unternehmen zu finden. Die folgenden Zuschreibungen an die Generationen dienen so als erste Anhaltspunkte für zukünftige Lösungen. Wenngleich Beschreibungen dieser Art oft klischeebehaftet sind und den Individuen innerhalb der Generationen niemals gerecht werden, sind sie aus unserer Sicht dennoch sinnvoll, um ein Gefühl für die Heterogenität der eigenen Belegschaft zu bekommen.

 

Die Babyboomer

Zu den Babyboomern (ca. 1946–1964) zählen Personen, die in Zeiten des starken Geburtenanstiegs nach dem zweiten Weltkrieg geboren wurden. Diese Zeit endete 1965 mit Einführung der Antibabypille, die prompt zu einer sinkenden Geburtenrate führte. Insbesondere die Nachkriegszeit und das spätere Wirtschaftswunder prägen diese Generation. Die Babyboomer wuchsen mit dem Gefühl auf, dass Fleiß im Berufsleben Grundlage dafür ist, Sicherheit im Privatleben zu gewährleisten. Ihr Arbeitsverhalten zeichnete sich durch ein hohes Pflichtbewusstsein aus und Hierarchien werden problemlos akzeptiert.

 

Generation X

Generation X (ca. 1965–1979) strebt nach Andersartigkeit und um Abgrenzung. Aufgewachsen in einer Zeit, in der das Privatfernsehen und die Werbung eine Vielzahl von neuen Eindrücken und Denkanstöße vermittelte, entwickelten sie neue Interessen. Erstmals wurden traditionelle Instanzen wie Kirche, Ehe, Religion, Familie infrage gestellt und neue Lebensweisen entwickelt. Individualismus und Unabhängigkeit nahmen in Folge einen hohen Stellenwert ein. In dieser Zeit kamen erste Work-Life-Balance-Bewegungen auf und eine Entgrenzung zwischen Privat- und Arbeitsleben fand statt. Die Generation X gilt als der Entdecker des Home-Office. Außerdem wurden erste kleine Schritte in Richtung tieferer Sinnsuche im Erwerbsleben unternommen.

 

Generation Y

Generation Y (ca. 1980–1994) ist in das Informationszeitalter hineingeboren und in einer Welt voller Wahlmöglichkeiten aufgewachsen. Geprägt durch die starken Wirtschaftsjahre sind sie mit der Einstellung groß geworden, immer eine Alternative zu haben. Die Wahlmöglichkeiten erzeugen jedoch auch Entscheidungskonflikte. So bewegt sich die Generation Y häufig in einem Spannungsfeld wie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf; dem Streben nach Höchstleistung im Beruf, neben dem Wunsch, das Leben zu genießen; dem Ziel sich individuell zu verwirklichen, neben der Orientierung an kollektivistischen Zielen oder dem Wunsch nach Stabilität neben der Lust, auf Chancen flexibel reagieren zu können.

Dies überträgt sich auch auf das Arbeitsleben der sogenannten Millennials: Führungskultur, Autonomie und insbesondere das Sinnerleben sind wichtiger geworden. Routinetätigkeiten sind unerwünscht, lieber werden neue Herausforderungen angenommen – ganz gleich, ob hierfür auch mal eine Nacht durchgearbeitet werden muss. Generell zeigt die Generation Y viel Flexibilität. Sie sind teamorientiert, leistungsbereit und zeigen gerne ihre technologischen Fähigkeiten. Derzeit hat das hohe Ausbildungsniveau einen hohen Stellenwert für den zentralen Arbeitsmarkt.

 

Generation Z

Personen, die der Generation Z (ab ca. 1995) angehören, sind um die Jahrtausendwende geboren und strömen aktuell ebenfalls auf den Arbeitsmarkt ein. Sie sind in besonders konfliktreichen Zeiten von Finanz-, Wirtschaft-, Flüchtlings- und EU-Krise aufgewachsen. Außerdem sind sie die erste Generation, die die Auswirkungen des Klimawandels unmittelbar spüren, was zu einem ständigen Gefühl der Unsicherheit führt.

Sie schwänzen die Schule, um die Welt zu retten; sie trauen sich auch am ersten Praktikumstag nach dem Feierabend zu fragen und gründen schon in der Schule ihre ersten Unternehmen. Dabei streben sie in gewisser Weise widersprüchlich an, selbst- und eigenständig zu sein, ohne dabei Risiken eingehen zu wollen – denn Geborgenheit ist ihnen wichtiger als ihrer Vorgängergeneration. Generation Z kommuniziert ausschließlich über Messenger-Dienste. Logisch, schließlich organisiert sich ihr ganzes Leben rund um Apps. So werden Fragen in der Regel nicht mehr direkt an Personen, sondern an Alexa oder Siri gerichtet.

Stephanie

Stephanie Reichelt

Stephanie schreibt aktuell ihre Masterarbeit bei Freelance Junior. Diese befasst sich mit der neuen Arbeitswelt (New Work). Neben dem Studium und dem Engagement für Freelance Junior ist Stephanie selbstständig im Bereich Sales Management und Vertrieb tätig.

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